Sukces Pisany Szminką platforma pierwszego wyboru dla kobiet

Portal wiedzy i najnowsze trendy ze świata biznesu, start-upów, finansów oraz kobiecej przedsiębiorczości

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone
Lider potrafi docenić ludzi

Lider potrafi docenić ludzi

jak chwalić i ganić

Mówi się, że dobry lider powinien poświęcać co najmniej dwie godziny tygodniowo na chwalenie zespołu. Jak chwalić, przekazywać uwagi i dawać reprymendy pisze Sandra Kluza ze Smart MBC.


Z tego artykułu dowiesz się:

  • Jak udzielić skutecznej uwagi, reprymendy i pochwały.
  • Czym różni się uwaga od reprymendy i kiedy należy je stosować.
  • Ile czasu powinieneś poświęcić na chwalenie pracowników.

Każdy lider powinien mieć czas na pochwałę pracowników, ale też na reprymendę i uwagę. Z pozoru te oczywiste narzędzia bywają zapomniane i niedoceniane. O ile pochwały sami przyjmujemy z wielką chęcią, to na docenienie pracownika i przyłapanie go na „dobrym uczynku” brakuje nam czasu.

Mówi się, że dobry lider powinien poświęcać co najmniej dwie godziny tygodniowo na chwalenie zespołu. Niby dwie godziny w tygodniu to niewiele, jednak ciężko jest wygospodarować czas, który możemy poświęcić wyłącznie na docenienie pracowników, a przy tym – co ważne, zrobić to od razu, nie trzy dni później.

Jakie cechy powinna mieć dobra pochwała?

Przede wszystkim należy jej udzielić bezpośrednio po fakcie i starać się, żeby była możliwie konkretna. Jest to tzw. instant feedback. Pochwała powinna przybliżać pracowników do realizacji celów i je wzmacniać. Należy skoncentrować się na tym, co rzeczywiście czujemy i chcemy wyrazić w danym momencie.

Przykładowa pochwała: Chcę Cię pochwalić za dzisiejszą pracę. Prezentacja, którą przygotowałeś była świetna i zrobiła na mnie wrażenie. Doceniam, że włożyłeś w to sporo pracy i widać tego efekty. Świetnie ci idzie – tak trzymać!

Nie zawsze jednak są same dobre prezentacje i efekty pracy. Zdarzają się sytuacje, w których powinniśmy zastosować uwagę lub reprymendę.

Na początek powinniśmy rozróżnić te dwa terminy.

Uwaga – zazwyczaj kierowana do pracowników, którym brakuje doświadczenia lub nie potrafią wykonać zadania i poradzić sobie z wyzwaniem. Często są to osoby, które znajdują się na początku ścieżki kariery lub delegowane im zadanie jest dla nich czymś nowym. Uczą się i nie wiedzą do końca, w jaki sposób powinni je wykonać, czego się od nich wymaga lub nie są pewni swoich kompetencji.

Reprymenda – sprawdzi się natomiast w przypadku pracowników, którzy przyjmują nieodpowiednią postawę w pracy lub po prostu bywają z góry nastawieni na „nie” i lubią się buntować. Posiadają wiedzę pozwalającą wykonać zadanie, mają wystarczające informacje i doświadczenie, ale jednak z jakiegoś powodu tego nie robią. Często są to osoby, które stawiają na swoim i zawsze chcą wygrywać.

Upraszczając, uwagę zastosujemy w przypadku problemów typu: “nie potrafię tego zrobić”, a reprymendę gdy usłyszymy: “nie zrobię tego”.

Zacznijmy od trudniejszego – w jaki sposób należy udzielać reprymendy?

Szybko. Tak samo jak w przypadku pochwały – najszybciej jak to możliwe, najlepiej kiedy zrobimy to zaraz po zaobserwowaniu niepoprawnego zachowania.
Konkretnie. Pracownik powinien wiedzieć, co dokładnie zrobił źle.
Werbalizując uczucia. Skoncentrujmy się na tym, co czuliśmy w danym momencie i szczerze powiedzmy o tym.
Doceniając. Nie zapominajmy, żeby na koniec podkreślić, że niezależnie od tej sytuacji cenimy pracownika. Osoba, która otrzyma reprymendę powinna myśleć o tym, co zrobiła źle, a nie o tym, w jaki sposób została potraktowana.

Wskazówki – czyli o czym należy pamiętać.

  • Reprymenda dotyczy zachowania, a nie osoby.
  • Oddzielamy zachowanie pracownika od tego, jakim jest człowiekiem.
  • Cel to poprawa zachowania, które jest niepożądane, nie osoby.
  • To zachowanie pracowników powoduje często problemy, a nie ich charakter.

Uwaga, w jaki sposób?

Pracownicy, którzy się uczą, nie mają wystarczającej wiedzy czy kompetencji, powinni dowiedzieć się w pierwszej kolejności od lidera o błędach, które popełnili. Pracownik musi też wiedzieć, jakie są negatywne skutki popełnionego przez niego błędu. Należy dokładnie powiedzieć, co się stało i co poszło nie tak, ale nie należy nikogo obwiniać.

W sytuacji, kiedy będzie to wskazane, lider powinien wziąć częściowo winę na siebie – jeżeli np. nie przekazał dokładnie pracownikowi jego obowiązków lub nie dostarczył niezbędnych informacji. Należy upewnić się, że pracownik prawidłowo zrozumiał zadanie i wspólnie je przeanalizować, żeby uniknąć błędów w przyszłości.

Jednym z ostatnich elementów powinno być podkreślenie, że zadanie, które otrzymał pracownik jest ważne. Na koniec należy pamiętać o wzmocnieniu pracownika i wyrażeniu zaufania do niego.

Wprowadzenie nawyku udzielania pochwał, czy odpowiedniego zastosowania uwagi lub reprymendy może być na początku trudne. Warto zacząć od jednej pochwały w tygodniu i zobowiązania się do odpowiedniego udzielenia uwagi lub reprymendy przy najbliższej trudnej sytuacji. Efekty, które się pojawią na pewno szybko zmotywują każdego lidera do częstszego sięgania po te narzędzia.

źródło:
“Jednominutowy manager” Blanchard Ken, Johnson Spencer

***

Sandra Kluza jest Executive Director w firmie Smart MBC.

***

Pozostałe teksty stworzone w cyklu Smart MBC możesz przeczytać TUTAJ.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someone

Komentarze

może cię zainteresować

Najnowsze wpisy wybrane specjalnie dla Ciebie

Sukces Pisany Szminką

Wspieramy i promujemy kobiety od 2008 roku.

Newsletter

Jesteś ciekawy, co u nas nowego?
Bądź na bieżąco, zapisz się do newslettera!